Den ældste del af arbejdstyrken er mere og andet end nedslidt

Denne kronik er udgivet i Politiken 14.  oktober 2020.

Pensionsdebatten er sandet til i fortællinger, der marginaliserer den ældste del af arbejdsstyrken. Vi bør i stedet have fokus på den enkelte seniormedarbejders faglighed, trivsel og drømme.

Hvis vi skal give seniorerne de bedste betingelser for gode og lange arbejdsliv, har vi brug for et opgør med vores måde at forstå alder og alderens betydning for vores arbejdsevne på.

Frem for kun at tale om fysisk degenererede kroppe og afvikling af arbejdslivet bør vi også tale om udvikling af seniorernes faglighed, ansættelsesmæssige vilkår og trivsel både fysisk, mentalt og socialt på arbejdspladserne.

For de lange pensionistliv bringer ikke nødvendigvis forøget livskvalitet med sig, og i mange tilfælde giver det god mening, at vi arbejder længere, når vi lever længere. Der er mange mennesker, der fortsætter med at arbejde efter pensionsalderen, fordi de har lyst. For os at se gælder det om at lære af dem, så vi kan forlænge arbejdslivet uden tvang. Det har vi forsøgt i et igangværende forskningsprojekt.

Vi må selvfølgelig ikke glemme de mennesker, der bliver fysisk og mentalt slidt ned af at gå på arbejde. Som samfund er vi forpligtet til at finde nye løsninger for dem. Men for langt de fleste ser arbejdslivet og pensionsovergangen ganske anderledes ud.

Når pensionsdebatten udelukkende centrerer sig om nedslidning, kan det næsten virke, som om vi alle skal arbejde, til vi bliver spyttet gennemtygget ud til en pensionstilværelse fyldt med skavanker og sygdom inden døden.

Det er langtfra tilfældet. F.eks. viste en nylig rapport fra Vive (2020), at 94 procent af dem, der i 2017 var holdt op med at arbejde inden for de seneste fem år, har en høj eller meget høj livskvalitet.

Det skal selvfølgelig være tilladt trække sig tilbage til høj livskvalitet, men det tyder også på, at der er masser tilbage at give af.

Der er en klar tendens til, at mange arbejder på forskellige måder efter pensionsalderen, og nogle studier peger på, at man får en mere fri opfattelse af arbejdet, når man fortsætter, efter at man kunne være gået på pension.

Der er således et potentiale i at skabe en anden type arbejdsmarked for seniorerne med mere fleksibilitet, så man både har plads til at arbejde og til alt det andet i tilværelsen. Det vil både være gavnligt for arbejdsmarkedet og for den enkelte.

I det igangværende forskningsprojekt ’Seniorpraksis’ på Københavns Universitet har vi igennem det sidste år lavet etnografisk feltarbejde blandt seniormedarbejdere i produktions- og finansbranchen.

Vi har undersøgt sammenhængen mellem seniorernes arbejde, deres mentale trivsel og deres overvejelser omkring pensionen. Vi har fulgt en række seniormedarbejdere tæt i løbet af deres arbejdsdag og interviewet dem dybdegående om, hvordan det er at arbejde, når pensionen (muligvis) nærmer sig. Vores præmis er, at vi gerne vil være med til at skabe bedre arbejdsliv sidst i karrieren uden at tvinge folk til at blive, til de må kravle på pension.

En af de største udfordringer, vi er stødt på i vores forskning, er en forsimplet forestilling om alder på arbejdsmarkedet.

Det institutionaliserede livsforløb dikterer en snæver gang igennem livet med uddannelse efterfulgt af arbejde efterfulgt af pension. Der skal være plads til mere fleksibilitet i den model, hvis vi skal mindske tidlig tilbagetrækning.

Mange føler, at tiden er inde, bare fordi de nærmer sig en vis alder. Det nytter ikke noget, at vi både på arbejdspladserne og i den offentlige debat primært taler om afvikling af arbejdslivet. Vi skal også adressere de seniorer, som har 5, 10 eller 20 år tilbage af arbejdslivet. For senkarrieren kan forme sig lige så forskelligt som resten af arbejdslivet.

For mange byder de sidste år af arbejdslivet på nedtrapningsordninger, konsulentordninger, helt nye og interessebårne jobs, mentorordninger, specialistfunktioner, omvendt pensionering (at man kommer tilbage i arbejde efter pensioneringen), frivillighed og mere fleksibilitet både i tid, opgaver og ansvar.

Desværre taber vi de mange forskelligartede fortællinger om, hvordan senkarrieren kan struktureres, af syne, når vi udelukkende taler om alder som forfald og afvikling.

Mange kender ikke deres overenskomstsikrede rettigheder, og mange bliver ikke ansporet og inspireret til at planlægge den sidste del af arbejdslivet.

Derfor kan det virke mere nærliggende at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet end at tilrettelægge arbejdslivet, så det stemmer overens med ønsker og prioriteter for tilværelsen.

Vi ved desuden, at mange ender med at fortryde, at de er gået fra, og mange går muligvis lidt for tidligt, fordi de ikke vil risikere at sætte eftermælet på spil ved at gå for sent.

En konsekvens af den unuancerede debat omkring alder på arbejdsmarkedet er, at overvejelserne omkring pensionsovergangen primært kommer til at foregå i et skjult privat rum. På mange arbejdspladser er alder, senkarrieren og pensionsovergangen ikke genstand for fælles samtale. Meget ofte, fordi de temaer er omgærdet af tabu og berøringsangst.

Flere af de ledere og hr-ansvarlige, vi har interviewet, fortæller, at de ikke vil åbne en dialog af hensyn til medarbejderne, da de ikke vil problematisere deres alder eller give dem indtryk af, at de ikke anerkendes for deres arbejdsindsats. De er bange for at virke aldersdiskriminerende. Selv ved seniorsamtalerne bliver dialogen affejet.

Samtidig fortæller medarbejderne, at de ikke åbner dialogen af frygt for at miste ansvarsområder, anseelse og i nogle tilfælde endda selve ansættelsen.

Senkarrieren kan forme sig lige så forskelligt som resten af arbejdslivet

Derfor har mange medarbejdere overvejelser omkring deres senkarriere og pensionsovergang i årevis, før de inddrager arbejdspladsen. Samtalerne bliver taget med ægtefællen, børnene og vennerne og altså ikke med lederen, hr eller tillidsrepræsentanten.

Samtalen på arbejdspladsen begrænser sig derfor i mange tilfælde til den samtale, hvor medarbejderen melder datoen for sin pensionsovergang ud.

På den måde bliver der aldrig skabt et rum for at tilrettelægge senkarrieren, så den enkelte medarbejder kan se sig selv blive på arbejdspladsen lidt længere.

I nogle tilfælde kan en sådan dialog ikke lade sig gøre på grund af et reelt ønske fra lederens side om at komme af med medarbejderen, men i langt de fleste af de tilfælde, vi har observeret, vil både arbejdsgiver og arbejdstager gerne finde en løsning.

Derfor er det ærgerligt, at rummet for at snakke om det ikke findes. Vi risikerer, at seniorerne skubbes ud af arbejdsmarkedet på trods af de bedste intentioner, hvis ikke man finder nogle bedre måder at tale om alder på ude på arbejdspladserne.

En anden konsekvens af de enstrengede forestillinger om alder er, at medarbejdernes alder smitter af på både ledernes og medarbejdernes eget syn på kompetencer og faglighed.

Vores forskning viser, at alder ofte spiller en rolle i den måde, den enkeltes arbejdsindsats bliver vurderet på. Snævre parametre for medarbejdernes succes, såsom salgsmål, KPI’er og konkrete it-kompetencer, falder ikke altid ud til seniorernes fordel.

Når alle medarbejderes succes bliver målt på de samme snævre parametre, mister mange ledere blikket for andre vigtige arbejdsindsatser. Erfaring, specialiserede kompetencer, loyalitet og diversitet bliver mange steder ikke betragtet som lige så meget værd som eksempelvis effektivitet eller salg.

Det kan have konkret betydning for seniorers muligheder for kompetenceudvikling og efteruddannelse. Både blandt ledere og medarbejdere har vi oplevet en fortælling om, at det ikke kan betale sig at investere i seniorernes faglighed. Til trods for at der kan være tale om dygtige medarbejdere med udsigt til mange år på arbejdsmarkedet endnu. Det stiller seniorerne dårligere end deres kollegaer.

Når mange seniorer eksempelvis bliver fyret i forbindelse med nedskæring, er der ikke altid tale om aldersdiskrimination i juridisk forstand, men om, at de gennem en lang periode er blevet kørt ud på et sidespor i forhold til ansvarsområder og kompetenceudvikling.

En tredje konsekvens af den unuancerede forestilling omkring alder er marginalisering, mobning og aldersdiskrimination.

Vores forskning viser, at medarbejdere eksempelvis kan blive ekskluderet fra fællesskabet i frokoststuen med diskriminerende kommentarer om deres alder.

Det er vigtigt for os at pointere, at de virksomheder, vi har udført feltarbejde hos, på mange måder gør det godt, og at der bestemt også er mange gode og inkluderende takter på de arbejdspladser, vi har besøgt. Men de aldersrelaterede problematikker, vi er stødt på, begrænser sig altså ikke kun til en håndfuld konkrete arbejdspladser.

Problematikken omkring alder er generel og strukturel, og der skal tages hånd om det som sådan. Inden for aldringsforskningen kaldes alderisme eller ageism den tredje store isme, der endnu ikke er blevet problematiseret i samme grad som racisme og sexisme.

I Vive-undersøgelsen ’Tilbagetrækningsalder og tilbagetrækningsårsager’ fra 2019 peger 15 procent af de pensionerede 67-årige på faktorer relateret til aldersdiskrimination som årsag til tilbagetrækning.

En Eurobarometer-undersøgelse fra 2015 viste, at 6 procent af danskerne over 50 år har været udsat for aldersdiskrimination, hvilket placerer Danmark over gennemsnittet for EU (5 procent).

Aldersdiskrimination er en selvstændig og markant årsag til både psykisk mistrivsel og tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

Det er i høj grad virksomhedskulturen, kvaliteten af ledelse, ansættelsesvilkårene og det sociale fællesskab på arbejdspladsen, der er afgørende for den enkeltes trivsel og tilbagetrækning.

På mange af de virksomheder, som formår at skabe gode rammer for, at seniorerne kan forløse deres potentiale, har vi oplevet, at de ældste medarbejdere bliver omtalt som erfarne, loyale, specialiserede og kulturbærere. På den anden side har vi også været på virksomheder, hvor de ældste medarbejdere bliver omtalt som ineffektive, outdatede, it-inkompetente og forstokkede.

Vores forskning viser en klar sammenhæng mellem måden, hvorpå man taler om alder på den enkelte arbejdsplads, og seniorernes trivsel og overvejelser omkring tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet.

En fjerde konsekvens, vi har oplevet, er, at den enkelte seniormedarbejder i nogle tilfælde internaliserer det problematiske syn på egen alder.

Det kan have betydning for trivslen, den mentale sundhed og selvværdet. Vi taler ofte om især unge voksne kvinders impostersyndrom i begyndelsen af arbejdslivet. Vores forskning viser, at den forsimplede forestilling om alder på arbejdsmarkedet kan have lignende konsekvenser for seniorerne.

I forskningen generelt bliver det tydeligere og tydeligere, at vi skal tage den mentale mistrivsel alvorligt, hvis vi gerne vil skabe bedre og længere arbejdsliv. Det er ikke kun de fysiske arbejdsforhold, der kan skabe nedslidning, men også de mentale.

Stress og depression er udbredt og skyldes ikke nødvendigvis kun arbejdsforholdene, men der er masser af evidens for, at arbejdspladserne er et godt sted at sætte ind.

Med et prekariat, der breder sig over flere og flere erhverv, er den mentale sundhed et væsentligt fokus. For hvis vi vil skabe grobund for lange arbejdsliv, er vejen frem ikke et arbejdsmarked, hvor man har de første stresssygemeldinger tidligt i livsforløbet.

Den ovennævnte rapport fra Vive fra 2020 peger yderligere på, at dem, der må stoppe med at arbejde på grund af sygdom, har en forringet livskvalitet som pensionister. Det er måske ikke så overraskende, men siger alligevel noget om, at den måde, vi kommer ud af arbejdsmarkedet på, er vigtig for livskvaliteten efterfølgende.

Forskning viser, at den mentale sundhed ofte følger med fra arbejdslivet og ind i pensionstilværelsen. Derfor er trivsel i arbejdslivet også et vigtigt sted at sætte ind for at understøtte gode ældreliv på længere sigt.

Der er nogle knapper, man kan skrue på på arbejdspladserne for at forbedre seniorernes mentale trivsel, som ikke nødvendigvis kræver en omkalfatring af hele arbejdsmarkedet.

Vores forskning peger på, at der er nogle lavthængende frugter, der kan forbedre den mentale trivsel og potentielt forlænge arbejdslivet. Eksempelvis kan vi både på arbejdspladserne og i offentligheden generelt begynde at tale om seniorerne som et aktiv for samfundet og en både ressourcestærk og kompetent del af arbejdsstyrken, nøjagtigt som det oftest er tilfældet

Igennem vores feltarbejde har vi oplevet, at der i dag går potentiale, kompetencer og drømme tabt, fordi der hersker en generelt negativ og marginaliserende fortælling om, hvad den ældste del af arbejdsstyrken kan bidrage med.

Seniorerne er i mange tilfælde nogle af de mest erfarne og loyale medarbejdere på det danske arbejdsmarked. Derfor skal vi give medarbejdere på tværs af brancher bedre muligheder og rammer for et langt, sundt og godt arbejdsliv.

Hvis de faglige og sociale rammer omkring arbejdet er på plads, finder mange mening, anerkendelse, fællesskab i deres arbejde uanset alder.

Pensionsdebatten bør fremover ikke alene handle om at skabe en værdig afslutning på arbejdslivet.

Den bør også handle om, hvordan vi som samfund kan skabe de bedste betingelser for arbejdsliv, som både offentligt og privat ansatte medarbejdere har lyst til at blive i. Et mere diverst, fleksibelt og individuelt tilrettelagt arbejdsliv, der kan sikre den enkelte senior muligheden for at forløse sit potentiale på lige vilkår med alle andre medarbejdere på det danske arbejdsmarked.