Seniorers kompetencer er ikke i forfald, men under udvikling

I vores feltarbejde er vi stødt på mange skiftende meninger om, hvad seniorerne er særligt gode og dårlige til i deres arbejde. De forskellige meninger om seniorers kompetencer er dog ofte snarere et spørgsmål om fordomme. Flere undersøger viser nemlig, at mens man som senior måske mister nogle evner, som bliver man bedre til andre ting. Hjernen udvikler sig nemlig igennem hele livet.

Vi oplever gennem vores feltarbejde på forskellige virksomheder, at der er mange skiftende meninger, hvad seniormedarbejder er dygtige og mindre dygtige til. I det ene øjeblik siger en leder fx, at seniorerne er lidt langsomme til deres arbejde, mens den samme leder i næste øjeblik siger, at de seniorer, de har ansat, er hurtige og omstillingsparate. Spørgsmålet er så, om det er et udtryk for selektionsbias – altså at de seniorer, den pågældende leder har ansat, netop er ansat, fordi de ikke er som den almene seniormedarbejder – eller om det snarere skyldes, at de ideer, der florerer om seniorer på arbejdsmarkedet, er fordomme uden hold i virkeligheden.

I vores feltarbejde har vi oplevet seniorers styrker og sårbarheder omtalt på følgende måder

 

Styrker	Sårbarheder
Mere effektive God arbejdsmoral Mere erfarne Mere specialiserede Mere troværdighed Mere sociale Mere grundige Bedre til kunderelationer Mere robuste Mindre sygefravær Mere fleksible Kulturbærere	Mindre motiverede Mindre effektive Langsomme Dårligere til at følge med udviklingen Ikke up to date med branchekrav Dyre i løn Mindre sociale Nedsat fysisk styrke Dårligere til kunderelationer Mindre robuste Mere sygefravær Mindre fleksible

Når man kigger på, hvad seniorerne så bidrager med på deres arbejdspladser, kan vi tydeligt se, at det slet ikke stemmer overens med de ideer om forfald, sygdom og træghed, som vises i højre spalte.

Og en del forskning peger netop på, at fordommene ikke har hold i virkeligheden. I et metastudie pegede nogle amerikanske psykologer på, at ud af syv almene fordomme om seniorer, var det kun en fordom – at seniorer er mindre indstillede på efteruddannelse – der havde hold i virkeligheden.

Særlige seniorkompetencer

I sin bog ’Godt nyt om gamle hjerner’ peger den danske læge og aldringsforsker Henning Kirk på, at hjernen udvikler sig igennem livet. Vi mister noget, men bliver bedre til noget andet. SOSU-assistenten bliver bedre til at drage omsorg med alderen, piloten bliver bedre til at træffe de rigtige beslutninger i pressede situationer, og orkesterlederen bliver bedre til at sortere, koordinere og prioritere det virvar af information han eller hun konstant skal tage stilling til i løbet af en koncert. Hvis vi ellers formår at træne hjernen og ikke ser høj alder som begrænsende for vores muligheder og aktiviteter, er aldring ikke forfald, men udvikling.

Henning Kirk kalder det seniorkompetencer. Seniorkompetencer handler om alle de ting, vi bliver bedre til med alderen. Vi bliver dårligere til at lære nyt, men bliver i stedet bedre til at tænke relativistisk (at se tingene fra flere synspunkter), dialektisk (at forholde sig til modstridende synspunkter) og systematisk (at kunne se skoven for bare træer). I mange tilfælde kommer dette seniorerne og arbejdspladserne til gode, hvis ledelsen, seniorerne og arbejdsmiljøet formår at tilrettelægge seniorernes jobfunktioner til deres seniorkompetencer.

Udover seniorkompetencer erfarer man igennem et langt arbejdsliv en masse ting, som man kan bruge som senior. Det kan godt være, at man ikke har papirer på alt det, man har lært igennem et langt arbejdsliv, men man har ikke desto mindre lært en masse, som er til stor gavn for ens arbejdsplads. I vores feltarbejde har vi fx kunnet se, hvordan seniorerne oplærer nye medarbejdere i arbejdsgange og håndtering af maskiner, og hvordan de bruger deres årelange kunderelationer og netværksdannelse til virksomhedernes fordel.

Anonymisering eller større forståelse?

Der har i den seneste tid være debat om, hvorvidt man skal anonymisere alderen i jobansøgninger, da det er svært for mange seniorer at finde nyt job. Når man søger job i staten, skal man derfor ikke længere afkrydse sin alder. Alligevel kan ens CV nok nogenlunde afsløre ens alder. I musikbranchen har man flere steder valgt at anonymisere jobansøgere, så når der skal rekrutteres nye orkestermedlemmer, spiller de for ansættelsesjuryen bag et tæppe, så juryen kun hører musikken, og ikke ser alder, køn og race på ansøgeren.

Det er muligvis (og desværre) nødvendigt at anonymisere alder i jobansøgninger, og så kan de ældre kandidater forhåbentligt overbevise om deres kompetencer til selve samtalen. Men det ville være bedre, hvis vi alle i stedet blev bedre til at anerkende, at seniorerne har særlige kompetencer og erfaringer, som i en lang række jobfunktioner er vigtigere end de yngre kandidaters evner til at lære og løbe hurtigt.

Aske Juul Lassen